상간소송 소장을 상대방 회사에서 받게 하는 것과, 인사팀에 외도 사실을 알리는 것은 법적 책임이 다릅니다. 법원이 적법하게 소장 부본을 직장으로 송달하는 것 자체는 명예훼손에 해당하지 않습니다. 반면 당사자가 회사 관계자에게 외도를 알리거나 판결문을 따로 보내는 행위는 명예훼손으로 처벌될 수 있습니다.
인사 담당자에게 외도를 알렸는데 무죄가 된 사건이 있습니다. 판결문을 인사 담당자에게 보냈다가 유죄가 된 사건과 비교하면, 왜 회사에 알렸는지뿐 아니라 그 내용이 주변에 퍼질 위험을 알고 받아들였는지가 중요하다는 점을 알 수 있습니다.
1. 비교할 두 사건의 사실관계
| 사건번호 | 사실관계 요약 | 주된 쟁점 |
|---|---|---|
| 수원지방법원 2019노6148 | 아내인 간호사와 같은 병원 의사의 외도를 알게 된 남편이 총무부장에게 전화하여 실명과 외도 사실을 밝히고 인사조치를 요구했습니다. | 징계 담당자에게 한 통화에서 외도 사실이 다른 사람들에게 퍼질 위험을 인식하고 받아들였는지. |
| 서울북부지방법원 2023고단466 | 배우자의 외도 상대방을 상대로 손해배상소송에서 일부 승소한 뒤, 외도 사실이 적힌 판결문을 상대방 회사 인사 담당 직원에게 우편으로 보냈습니다. | 외도가 인정된 판결문을 회사 관계자에게 보내는 행위가 사실적시 명예훼손에 해당하는지. |
한 사람에게만 말했더라도 그 사람을 통해 불특정인이나 여러 사람에게 내용이 퍼질 가능성이 있으면 명예훼손죄의 ‘공연성’이 인정될 수 있습니다. 이 경우에는 말한 사람이 전파될 위험을 인식하고 받아들였다는 고의가 증명되어야 합니다. 대법원 2018. 6. 15. 선고 2018도4200 판결은 당시의 행동과 상황을 근거로 그 고의를 판단하도록 했습니다.
2. 징계를 요구한 전화는 왜 무죄였을까요?
수원지방법원은 통화 내용이 인사업무 범위에서 처리될 것이라고 믿을 만한 구체적인 사정을 살폈습니다. 남편은 외도 상대방의 실명까지 밝히고 인사조치를 요구했습니다. 단순히 징계 규정이 있는지만 물었기 때문에 무죄가 된 사건은 아닙니다.
- 통화 당시의 말과 대응: 남편은 명예훼손 문제가 걱정되어 실명을 말하기 조심스럽다고 했습니다. 총무부장은 개인정보 보호 때문에 사실관계가 모두 공개되지는 않을 것이라는 취지로 안내했습니다. 다음 날 서류로 정식 민원을 접수해 달라는 요청을 받았을 때에는 변호사와 상의한 뒤 진행하지 않겠다고 답했습니다.
- 실제 보고 범위: 총무부장은 사무국장과 병원장에게 보고하고 간호부장을 통해 아내를 만났습니다. 그 밖의 사람에게 내용을 알렸다는 사실은 없었습니다. 법원은 이러한 보고와 확인을 정당한 업무 절차로 보았습니다.
- 비공개 처리 장치: 병원에는 개인정보서약서 작성과 징계위원회 비공개 등 정보 유출을 막는 절차가 마련되어 있었습니다. 법원은 인사 담당자들이 확인되지 않은 민감한 사생활을 다른 직원들에게 쉽게 발설하리라고 예상하기 어렵다고 판단했습니다.
법원은 이러한 사정을 근거로 남편에게 “전파가능성에 대한 인식과 그 위험을 용인하는 내심의 의사가 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다”고 판단했습니다. 징계를 원했다는 사실은 인정되지만, 외도 사실이 주변에 퍼질 위험을 받아들였다는 증명이 부족하여 무죄가 된 것입니다.
같은 남편이 병원 앞에서 외도를 알리는 피켓을 들고 시위한 행위는 유죄로 판단됐습니다. 피켓에 실명을 쓰지 않았으나 주변 사람들이 누구를 가리키는지 알아볼 수 있었습니다. 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020도5857 판결은 양쪽 판단에 대한 상고를 모두 기각했습니다. 통화와 공개 시위를 나누어 판단한 경과는 수원지방법원 2019노6148 판례평석에 정리했습니다.
3. 승소 판결문을 보낸 행위는 왜 처벌됐을까요?
외도가 사실이라는 점과 그 사실을 회사에 알려도 되는지는 별개의 판단입니다. 서울북부지방법원 2023고단466 사건에서는 외도가 인정된 손해배상 판결문을 인사 담당 직원에게 보낸 행위 자체를 사실적시 명예훼손으로 인정했습니다.
판결문에는 배우자와 외도 상대방이 모텔에 투숙하여 성관계를 갖는 등 부정행위를 했다는 내용이 들어 있었습니다. 법원은 이를 회사에 우편으로 보내 “공연히 사실을 적시하여 피해자의 명예를 훼손하였다”고 판단하고 형법 제307조 제1항을 적용했습니다.
| 비교 기준 | 징계 문의 통화 2019노6148 | 판결문 우송 2023고단466 |
|---|---|---|
| 회사 관계자에게 전달한 사실 | 실명과 외도를 밝히고 인사조치를 요구했습니다. | 외도가 인정된 손해배상 판결문을 보냈습니다. |
| 책임 판단에서 확인되는 차이 | 담당자의 안내, 제한된 보고, 비공개 처리 장치와 남편의 대응을 근거로 전파 위험을 받아들였다고 보기 어렵다고 판단했습니다. | 판결문 우송을 공연한 사실적시로 인정해 처벌했습니다. 전파가능성과 고의를 인정한 세부 사정은 판결문에 따로 설시하지 않았습니다. |
| 결과 | 해당 통화 무죄 | 해당 판결문 우송행위 유죄 |
무죄 사건에서 눈여겨볼 부분은 전화라는 전달 수단이 아니라, 내용이 비공개 업무처리 범위에 머물 것이라고 믿을 구체적인 근거가 있었다는 점입니다. 판결문을 확보했다는 사실이나 수신인을 인사 담당자로 정했다는 사실만으로, 내용이 비공개로 처리될 것이라고 믿을 근거가 생기지는 않습니다.
판결문 우송 사건의 항소심인 서울북부지방법원 2024. 4. 11. 선고 2023노2102 판결은 피고인과 검사의 양형부당 주장을 모두 받아들이지 않았습니다. 우송행위와 함께 심판받은 다른 범죄, 항소심 경과는 상간소송 판결문을 회사에 보낸 사건의 평석에서 확인할 수 있습니다.
4. 법원이 회사로 소장을 송달하는 경우는 다릅니다
법원의 소장 부본 송달은 피고가 소송 내용을 알고 대응할 수 있도록 서류를 전달하는 재판 절차입니다. 원고가 회사에 외도 사실을 따로 알리는 행위와 구별됩니다. 적법한 직장 송달 자체를 이유로 원고에게 명예훼손 책임을 물을 수는 없습니다.
민사소송법 제183조 제2항에 따라 집 주소 등 법에서 정한 송달장소를 알지 못하거나 그곳에서 송달할 수 없는 때에는 근무장소에서 송달할 수 있습니다. 근무장소에서 본인을 만나지 못하면 제186조 제2항의 요건에 따라 회사 관계자가 서류를 대신 받을 수 있습니다. 구체적인 절차는 상간소송 소장을 상대방 직장으로 송달할 수 있는지에 관한 Q&A에서 설명했습니다.
원고가 소장 사본이나 판결문을 인사팀에 직접 보내는 것은 이러한 법원 송달에 해당하지 않습니다. 서류의 제목이 소장이나 판결문이라도, 회사에 외도 사실을 알리기 위해 별도로 전달했다면 그 공개행위의 책임을 판단하게 됩니다.
윤혜영 변호사의 실무 인사이트
회사에 징계를 요청하려면 먼저 민원을 받는 담당자와 자료를 검토할 사람의 범위, 비공개 처리 절차를 확인하는 것이 좋습니다. 이미 연락했다면 통화 녹음이나 주고받은 메시지에서 담당자가 어떤 안내를 했는지, 본인이 공개 범위를 어떻게 제한했는지를 살펴야 합니다. 이러한 자료는 당시 외도 사실이 퍼질 위험을 받아들였는지 판단할 근거가 됩니다.
손해배상을 받는 것이 목적이라면 증거를 보존하고 청구와 집행을 준비하는 데 집중해야 합니다. 회사에 알려 압박하는 방법을 택하기 전에 상간소송 급여 가압류와 내용증명의 실익을 따지는 방법을 함께 살펴보시기 바랍니다.
상담에 가져갈 자료와 사건을 맡길 때 확인할 사항은 이혼전문변호사 선택 기준과 상담 준비 안내에 정리했습니다.
자료 출처
- 수원지방법원 2020. 4. 29. 선고 2019노6148 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020도5857 판결 — 징계 문의 통화의 무죄와 공개 피켓 시위의 유죄.
- 서울북부지방법원 2023. 11. 10. 선고 2023고단466 판결, 서울북부지방법원 2024. 4. 11. 선고 2023노2102 판결 — 판결문 우송행위의 명예훼손 인정과 쌍방 양형부당 항소 기각.
- 대법원 2018. 6. 15. 선고 2018도4200 판결 — 전파가능성에 대한 인식과 위험의 용인에 관한 판단 기준.
- 민사소송법 제183조·제186조 — 근무장소 송달과 보충송달의 요건.
판례 검색: 국가법령정보센터 판례 검색
